Одно из самых рас­про­стра­нен­ных опре­де­ле­ний сло­ва “коман­да” зву­чит так:

“Коман­да —  это груп­па людей, обла­да­ю­щих вза­и­мо­до­пол­ня­ю­щи­ми навы­ка­ми и раз­ны­ми харак­те­ра­ми, чув­ству­ю­щих себя свя­зан­ны­ми общей целью и нуж­да­ю­щих­ся друг в дру­ге для дости­же­ния резуль­та­тов.” Это эта­лон­ное опре­де­ле­ние раз­ви­той и сфор­ми­ро­ван­ной еди­ни­цы. А как же рабо­чая груп­па ста­но­вит­ся коман­дой и что лиде­ру нуж­но сде­лать, что­бы груп­па достиг­ла мак­си­маль­но высо­ко­го резуль­та­та?

Экс­пер­ты в обла­сти команд­но­го менедж­мен­та выде­ля­ют обя­за­тель­ные после­до­ва­тель­ные ста­дии, через кото­рые долж­на прой­ти рабо­чая груп­па преж­де, чем она ста­нет эффек­тив­ной коман­дой. Соглас­но аме­ри­кан­ско­му пси­хо­ло­гу Брю­су Так­ма­ну,  иссле­до­ва­те­лю тыся­чи команд под­вод­ных лодок Мини­стер­ства Обо­ро­ны США, суще­ству­ет четы­ре ста­дии фор­ми­ро­ва­ния коман­ды (см. рису­нок 1):

Я поз­во­ли­ла себе пере­ве­сти назва­ния его эта­пов на рус­ский язык так:

1. Фор­ми­ро­ва­ние
2. Бур­ная юность
3. Нор­ма­ли­за­ция
4. Поток

Груп­па все­гда про­хо­дит через эти 4 фазы, что­бы вый­ти на мак­си­мум про­из­во­ди­тель­но­сти. С про­цес­сом раз­ви­тия коман­ды доля лиде­ра будет умень­шать­ся, а для коман­ды воз­рас­тать. Что­бы уско­рить выход на конеч­ную фазу, нуж­но понять на каком эта­пе нахо­дит­ся наша коман­да, совер­шить пра­виль­ные управ­лен­че­ские воз­дей­ствия на каж­дом эта­пе.

Рас­смот­рим, что про­ис­хо­дит на каж­дой фазе, что мож­но пред­при­нять для пере­хо­да на новую ста­дию и какие могут воз­ник­нуть рис­ки, если ниче­го не делать.

Этап Формирование

Что про­ис­хо­дит в груп­пе

На этом эта­пе обра­зу­ет­ся рабо­чая груп­па, но это ещё не коман­да. Если изъ­ять из неё управ­лен­ца, то ско­рее все­го рабо­та силь­но замед­лит­ся или вовсе оста­но­вит­ся.

На этой ста­дии харак­тер­на пре­об­ла­да­ю­щая пози­ция лиде­ра. Чле­ны коман­ды обособ­ле­ны и отстра­не­ны друг от дру­га. Груп­па пока не уме­ет сама при­ни­мать реше­ния, поэто­му на 80% дове­ря­ет лиде­ру. Поми­мо того, что на дан­ной ста­дии лидер несёт ответ­ствен­ность за все зада­чи, он дол­жен пол­но­стью направ­лять груп­пу: гово­рить что, когда и зачем нуж­но делать.

Груп­па полу­ча­ет все зада­ния извне и чув­ству­ет ответ­ствен­ность толь­ко за свой кусок рабо­ты. На этом эта­пе каж­дый член груп­пы веж­лив и так­ти­чен. Все пыта­ют­ся осмот­реть­ся, понять пра­ви­ла игры, при этом не забы­ва­ют и о сво­их лич­ных инте­ре­сах. Фокус вни­ма­ния нахо­дит­ся в мак­си­маль­ном осво­е­нии ситу­а­ции, рас­по­зна­ва­нии фор­маль­ных и нефор­маль­ных уста­но­вок, попыт­ке понять себя и дру­гих в новой сре­де. Кол­лек­тив мало заин­те­ре­со­ван общей целью.

Рис­ки

Если коман­да застря­ла на пер­вой ста­дии, то понят­но, что она не дой­дет до Пото­ка, где самая высо­кая про­дук­тив­ность рабо­ты. Очень мно­го вре­ме­ни и средств будет тра­тить­ся на кон­троль рабо­ты груп­пы. Для его осу­ществ­ле­ния при­дет­ся нани­мать силь­ных мене­дже­ров, кото­рые будут тра­тить мно­го сво­их часов на фор­ми­ро­ва­ние задач. При этом, выпол­не­ние рутин­ных и постав­лен­ных на поток задач не вызо­вет труд­но­стей. Одна­ко, ожи­дать, что коман­да на этой ста­дии смо­жет зани­мать­ся новы­ми реше­ни­я­ми, кре­а­ти­вом и инно­ва­ци­я­ми не сто­ит.

Что мож­но сде­лать, что­бы перей­ти на сле­ду­ю­щую ста­дию

1. Запол­нить всей коман­дой team canvas (canvas досту­пен на рус­ском язы­ке)
2. Про­ве­сти клас­си­че­ский тим­бил­динг. Напри­мер, вме­сте пой­ти постре­лять в пейнт­бол, устро­ить кол­лек­тив­ный забег или при­гла­сить фаси­ли­та­то­ра, кото­рый смо­жет подо­брать и под­го­то­вить тим­бил­динг имен­но для вашей коман­ды.
3. Про­ве­сти сес­сию моде­ли­ро­ва­ния «когда я рабо­таю наи­луч­шим и наи­худ­шим обра­зом», что­бы кол­ле­ги мог­ли про­го­во­рить вза­и­мо­дей­ствие друг с дру­гом, а так­же понять какие ресур­сы и под­держ­ка для это­го нуж­ны.

Этап Бурная юность

Что про­ис­хо­дит в коман­де

Это один из самых напря­жён­ных пери­о­дов в раз­ви­тии коман­ды. Чле­ны кол­лек­ти­ва уже узна­ли друг дру­га луч­ше и начи­на­ют отста­и­вать свое место «под солн­цем» и точ­ку зре­ния. Накап­ли­ва­ют­ся вза­им­ные недо­воль­ства друг дру­гом, про­яв­ля­ют­ся раз­ные взгля­ды на объ­яв­лен­ные уста­нов­ки и пра­ви­ла. Роль лиде­ра всё боль­ше вытес­ня­ет­ся коман­дой, так как его/её всё вре­мя про­ве­ря­ют на экс­перт­ность.

Частые вопро­сы, кото­рые зада­ёт коман­да:

Поче­му ты наш лидер?

Поче­му мы это дела­ем?

Поче­му я за это ответ­стве­нен?

Начи­на­ет­ся про­вер­ка друг дру­га — нуж­но выяс­нить, на что спо­со­бен каж­дый член коман­ды на самом деле, и кто его мини-груп­па. Появ­ля­ют­ся ругань, скан­да­лы, если люди не дого­во­ри­лись о пра­ви­лах ком­му­ни­ка­ции или нахо­дят­ся в дра­ме. Читай­те подроб­нее о про­яв­ле­ни­ях дра­мы в кол­лек­ти­ве.

На этой ста­дии лиде­ру очень важ­но создать про­стран­ство для коман­ды, где они смо­гут зада­вать самые непо­нят­ные и неудоб­ные вопро­сы. Этот этап важен, пото­му что люди начи­на­ют луч­ше узна­вать друг дру­га и хотят полу­чить боль­ше сво­бо­ды в при­ня­тии сво­их реше­ний.

Ошиб­кой лиде­ра на этой ста­дии было бы пытать­ся уре­гу­ли­ро­вать все кон­флик­ты само­сто­я­тель­но. Так­же не сто­ит выби­рать авто­ри­тар­ный стиль руко­вод­ства. Коман­да может сабо­ти­ро­вать и отверг­нуть тако­го фор­маль­но­го лиде­ра.

Рис­ки

Это самый тяже­лый пери­од как для кол­лек­ти­ва, так и для лиде­ра. Если ком­му­ни­ка­ция не нала­же­на, кон­флик­ты на этой ста­дии будут воз­ни­кать с боль­шей веро­ят­но­стью. Не умея давать Обрат­ную связь, люди будут эмо­ци­о­наль­но выго­рать, не чув­ство­вать вовле­чен­но­сти в рабо­ту и терять моти­ва­цию. Если не прой­ти этот этап, сотруд­ни­ки нач­нут ухо­дить из кол­лек­ти­ва. В такой ситу­а­ции дол­го­сроч­но рабо­тать очень слож­но.

Ино­гда, коман­да, кото­рая вышла на этап Бур­ной юно­сти отка­ты­ва­ет­ся в первую ста­дию и вновь ста­но­вит­ся рабо­чей груп­пой. В таком «закон­сер­ви­ро­ван­ном» состо­я­нии кол­лек­тив может про­дол­жать суще­ство­вать очень дол­го. Вре­мя от вре­ме­ни пры­гая в Бур­ную юность, про­жи­вая кон­флик­ты и воз­вра­щал­ся обрат­но на ста­дию Зна­ком­ства. При этом лидер может не менять­ся, а сотруд­ни­ки такой рабо­чей груп­пы будут посто­ян­но пере­рас­тать коман­ду и поки­дать её. Про­ек­ты, с кото­ры­ми смо­жет рабо­тать такая рабо­чая груп­па, будут рас­ти очень мед­лен­но, если будет рас­ти вооб­ще, как в каче­стве, так и в коли­че­стве.

Ошиб­кой для лиде­ра будет начать раз­би­рать все кон­флик­ты пуб­лич­но и пытать­ся авто­ном­но решить кон­флик­ты через запре­ты. Про­во­дить груп­по­вые тим­бил­дин­ги на этой ста­дии опас­но, так как это лишь обост­рит внут­рен­ний кон­фликт.

Что мож­но сде­лать, что­бы перей­ти на сле­ду­ю­щую ста­дию

1. Про­ве­сти пер­со­наль­ные бесе­ды с участ­ни­ка­ми кон­флик­та с целью понять, что про­ис­хо­дит для чело­ве­ка сей­час и что он хочет, что­бы про­изо­шло. Обыч­но, в роли слу­ша­те­ля высту­па­ет HR ком­па­нии или доста­точ­но эмпа­тий­ный сотруд­ник, кото­рый не участ­ву­ет в кон­флик­те.
2. При­гла­сить фаси­ли­та­то­ра, кото­рый помо­жет разо­брать­ся с кон­флик­та­ми в малых груп­пах, где будут при­сут­ство­вать толь­ко участ­ни­ки кон­флик­та. В Бур­ной юно­сти подоб­ные сес­сии помо­гут убрать барье­ры, кото­рые уже про­изо­шли в местах актив­но­го сопри­кос­но­ве­ния.
3. На этом эта­пе так­же важ­но научить людей пра­виль­но ком­му­ни­ци­ро­вать и давать Обрат­ную связь. Объ­яс­нить в режи­ме диа­ло­га кто в какой роли и како­вы зоны ответ­ствен­но­сти.

Этап Нормализация

Что про­ис­хо­дит в коман­де

После выхо­да из преды­ду­щих кон­флик­тов, кол­лек­тив выра­ба­ты­ва­ет свод пра­вил и норм, опре­де­ля­ю­щих даль­ней­шую рабо­ту. Боль­ше 50% вла­сти акку­му­ли­ру­ет­ся коман­дой. Она сама начи­на­ет пони­мать на что она спо­соб­на, воз­ни­ка­ют соб­ствен­ные команд­ные реше­ния. Лидер отхо­дит в фазу наблю­де­ния и кон­тро­ля резуль­та­та. Теперь мож­но попро­сить у самой коман­ды оцен­ки реше­ния зада­чи: как быст­ро сде­ла­ют, какие ресур­сы для это­го нуж­ны и т.д. Кол­лек­тив видит общую цель и актив­но про­яв­ля­ет ини­ци­а­ти­ву. На этом эта­пе выра­ба­ты­ва­ют­ся общие пра­ви­ла, кото­рые вос­при­ни­ма­ют­ся все­ми участ­ни­ка­ми как спра­вед­ли­вые и при­ем­ле­мые.

Рис­ки

Если не помо­гать раз­ви­вать­ся коман­де даль­ше, то есть веро­ят­ность того, что кол­лек­тив опять ска­тит­ся до Бур­ной юно­сти, где сотруд­ни­ки опять нач­нут выяс­нять отно­ше­ния, объ­еди­нять­ся в груп­пы “по инте­ре­сам” и “про­тив кого дру­жим”.

Что мож­но сде­лать, что­бы перей­ти на сле­ду­ю­щую ста­дию

1. Про­ве­сти сес­сию моде­ли­ро­ва­ния «когда я рабо­таю наи­луч­шим и наи­худ­шим обра­зом». Это помо­жет выявить и закре­пить пра­ви­ла, обра­зо­вав­ши­е­ся в кол­лек­ти­ве. Даже если вы уже про­во­ди­ли этот тре­нинг на эта­пе Зна­ком­ства, важ­но про­ве­сти его вновь, что­бы узнать про изме­не­ния во вза­и­мо­дей­ствии, кото­рые про­изо­шли.
2. Трез­вые сес­сии фаси­ли­та­ции для тре­ни­ров­ки навы­ков ком­му­ни­ка­ции в коман­де, так­же помо­гут кол­лек­ти­ву в пере­хо­де на сле­ду­ю­щую ста­дию.

Этап Поток

Что про­ис­хо­дит в коман­де

Доля само­сто­я­тель­но­сти коман­ды мак­си­маль­но вырас­та­ет. Лидер ста­но­вит­ся неким визи­о­не­ром, чело­ве­ком, кото­рый отве­ча­ет за общее виде­ние идеи и целей. Мене­джер раз­ви­ва­ет стра­те­ги­че­ское направ­ле­ние ком­па­нии, а все так­ти­че­ские зада­чи коман­да регу­ли­ру­ет сама. Она само­сто­я­тель­но при­ни­ма­ет реше­ния, зна­ет что надо для дости­же­ния цели, какие зада­чи для это­го поста­вить и в какие сро­ки у неё это полу­чит­ся сде­лать. Кол­лек­тив само­сто­я­тель­но может деком­по­сти­ро­вать боль­шие зада­чи на малень­кие. Реша­ет нуж­на ли им под­держ­ка и допол­ни­тель­ные ресур­сы для реа­ли­за­ции опре­де­лен­ной зада­чи. Меж­ду людь­ми воз­ни­ка­ют дове­ри­тель­ные отно­ше­ния. Рабо­чие зада­чи реша­ют­ся нефор­маль­но, гиб­ко и с явной заин­те­ре­со­ван­но­стью. В целом — все участ­ни­ки при­ня­ли и раз­де­ля­ют общие цели. Коман­да ста­но­вит­ся пол­но­стью само­сто­я­тель­ной.

Рис­ки

Основ­ной риск на этом эта­пе свя­зан с при­хо­дом ново­го чле­на коман­ды, так как тогда все воз­вра­ща­ют­ся на первую ста­дию Зна­ком­ства. Одна­ко, при нала­жен­ном вза­и­мо­дей­ствии коман­да быст­ро воз­вра­ща­ет­ся в ста­дию Пото­ка.

Что мож­но сде­лать, что­бы не перей­ти на преды­ду­щую ста­дию

1. Для этой ста­дии тоже хоро­шо пери­о­ди­че­ски про­дол­жать про­во­дить сес­сию: “Когда я рабо­таю наи­луч­шим и наи­худ­шим обра­зом”, пото­му что на каж­дом эта­пе ста­нов­ле­ния коман­ды итог будет раз­ный. По мере “взрос­ле­ния” кол­лек­ти­ва, меня­ет­ся и пони­ма­ние того как каж­дый член коман­ды рабо­та­ет имен­но в этой сре­де.

Важно отметить, что с приходом любого нового члена команды, весь коллектив начинает строить взаимодействие с первой стадии Знакомства.

Если вы хоти­те узнать на какой ста­дии раз­ви­тия ваша коман­да, то мы можем вам пред­ло­жить услу­гу опро­са с после­ду­ю­щим его ана­ли­зом и реко­мен­да­ци­я­ми. Напи­ши­те нам на нашу элек­трон­ную почту и мы вышлем подроб­но­сти.