Одно из самых распространенных определений слова “команда” звучит так:
“Команда — это группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками и разными характерами, чувствующих себя связанными общей целью и нуждающихся друг в друге для достижения результатов.” Это эталонное определение развитой и сформированной единицы. А как же рабочая группа становится командой и что лидеру нужно сделать, чтобы группа достигла максимально высокого результата?
Эксперты в области командного менеджмента выделяют обязательные последовательные стадии, через которые должна пройти рабочая группа прежде, чем она станет эффективной командой. Согласно американскому психологу Брюсу Такману, исследователю тысячи команд подводных лодок Министерства Обороны США, существует четыре стадии формирования команды (см. рисунок 1):
Я позволила себе перевести названия его этапов на русский язык так:
- Формирование
- Бурная юность
- Нормализация
- Поток

Группа всегда проходит через эти 4 фазы, чтобы выйти на максимум производительности. С процессом развития команды доля лидера будет уменьшаться, а для команды возрастать. Чтобы ускорить выход на конечную фазу, нужно понять на каком этапе находится наша команда, совершить правильные управленческие воздействия на каждом этапе.
Рассмотрим, что происходит на каждой фазе, что можно предпринять для перехода на новую стадию и какие могут возникнуть риски, если ничего не делать.
Этап Формирование
Что происходит в группе
На этом этапе образуется рабочая группа, но это ещё не команда. Если изъять из неё управленца, то скорее всего работа сильно замедлится или вовсе остановится.
На этой стадии характерна преобладающая позиция лидера. Члены команды обособлены и отстранены друг от друга. Группа пока не умеет сама принимать решения, поэтому на 80% доверяет лидеру. Помимо того, что на данной стадии лидер несёт ответственность за все задачи, он должен полностью направлять группу: говорить что, когда и зачем нужно делать.
Группа получает все задания извне и чувствует ответственность только за свой кусок работы. На этом этапе каждый член группы вежлив и тактичен. Все пытаются осмотреться, понять правила игры, при этом не забывают и о своих личных интересах. Фокус внимания находится в максимальном освоении ситуации, распознавании формальных и неформальных установок, попытке понять себя и других в новой среде. Коллектив мало заинтересован общей целью.
Риски
Если команда застряла на первой стадии, то понятно, что она не дойдет до Потока, где самая высокая продуктивность работы. Очень много времени и средств будет тратиться на контроль работы группы. Для его осуществления придется нанимать сильных менеджеров, которые будут тратить много своих часов на формирование задач. При этом, выполнение рутинных и поставленных на поток задач не вызовет трудностей. Однако, ожидать, что команда на этой стадии сможет заниматься новыми решениями, креативом и инновациями не стоит.
Что можно сделать, чтобы перейти на следующую стадию
- Заполнить всей командой team canvas (canvas доступен на русском языке)
- Провести классический тимбилдинг. Например, вместе пойти пострелять в пейнтбол, устроить коллективный забег или пригласить фасилитатора, который сможет подобрать и подготовить тимбилдинг именно для вашей команды.
- Провести сессию моделирования «когда я работаю наилучшим и наихудшим образом», чтобы коллеги могли проговорить взаимодействие друг с другом, а также понять какие ресурсы и поддержка для этого нужны.
Этап Бурная юность
Что происходит в команде
Это один из самых напряжённых периодов в развитии команды. Члены коллектива уже узнали друг друга лучше и начинают отстаивать свое место «под солнцем» и точку зрения. Накапливаются взаимные недовольства друг другом, проявляются разные взгляды на объявленные установки и правила. Роль лидера всё больше вытесняется командой, так как его/её всё время проверяют на экспертность.
Частые вопросы, которые задаёт команда:
Почему ты наш лидер?
Почему мы это делаем?
Почему я за это ответственен?
Начинается проверка друг друга — нужно выяснить, на что способен каждый член команды на самом деле, и кто его мини-группа. Появляются ругань, скандалы, если люди не договорились о правилах коммуникации или находятся в драме. Читайте подробнее о проявлениях драмы в коллективе.
На этой стадии лидеру очень важно создать пространство для команды, где они смогут задавать самые непонятные и неудобные вопросы. Этот этап важен, потому что люди начинают лучше узнавать друг друга и хотят получить больше свободы в принятии своих решений.
Ошибкой лидера на этой стадии было бы пытаться урегулировать все конфликты самостоятельно. Также не стоит выбирать авторитарный стиль руководства. Команда может саботировать и отвергнуть такого формального лидера.
Риски
Это самый тяжелый период как для коллектива, так и для лидера. Если коммуникация не налажена, конфликты на этой стадии будут возникать с большей вероятностью. Не умея давать Обратную связь, люди будут эмоционально выгорать, не чувствовать вовлеченности в работу и терять мотивацию. Если не пройти этот этап, сотрудники начнут уходить из коллектива. В такой ситуации долгосрочно работать очень сложно.
Иногда, команда, которая вышла на этап Бурной юности откатывается в первую стадию и вновь становится рабочей группой. В таком «законсервированном» состоянии коллектив может продолжать существовать очень долго. Время от времени прыгая в Бурную юность, проживая конфликты и возвращался обратно на стадию Знакомства. При этом лидер может не меняться, а сотрудники такой рабочей группы будут постоянно перерастать команду и покидать её. Проекты, с которыми сможет работать такая рабочая группа, будут расти очень медленно, если будет расти вообще, как в качестве, так и в количестве.
Ошибкой для лидера будет начать разбирать все конфликты публично и пытаться автономно решить конфликты через запреты. Проводить групповые тимбилдинги на этой стадии опасно, так как это лишь обострит внутренний конфликт.
Что можно сделать, чтобы перейти на следующую стадию
- Провести персональные беседы с участниками конфликта с целью понять, что происходит для человека сейчас и что он хочет, чтобы произошло. Обычно, в роли слушателя выступает HR компании или достаточно эмпатийный сотрудник, который не участвует в конфликте.
- Пригласить фасилитатора, который поможет разобраться с конфликтами в малых группах, где будут присутствовать только участники конфликта. В Бурной юности подобные сессии помогут убрать барьеры, которые уже произошли в местах активного соприкосновения.
- На этом этапе также важно научить людей правильно коммуницировать и давать Обратную связь. Объяснить в режиме диалога кто в какой роли и каковы зоны ответственности.
Этап Нормализация
Что происходит в команде
После выхода из предыдущих конфликтов, коллектив вырабатывает свод правил и норм, определяющих дальнейшую работу. Больше 50% власти аккумулируется командой. Она сама начинает понимать на что она способна, возникают собственные командные решения. Лидер отходит в фазу наблюдения и контроля результата. Теперь можно попросить у самой команды оценки решения задачи: как быстро сделают, какие ресурсы для этого нужны и т.д. Коллектив видит общую цель и активно проявляет инициативу. На этом этапе вырабатываются общие правила, которые воспринимаются всеми участниками как справедливые и приемлемые.
Риски
Если не помогать развиваться команде дальше, то есть вероятность того, что коллектив опять скатится до Бурной юности, где сотрудники опять начнут выяснять отношения, объединяться в группы “по интересам” и “против кого дружим”.
Что можно сделать, чтобы перейти на следующую стадию
- Провести сессию моделирования «когда я работаю наилучшим и наихудшим образом». Это поможет выявить и закрепить правила, образовавшиеся в коллективе. Даже если вы уже проводили этот тренинг на этапе Знакомства, важно провести его вновь, чтобы узнать про изменения во взаимодействии, которые произошли.
- Трезвые сессии фасилитации для тренировки навыков коммуникации в команде, также помогут коллективу в переходе на следующую стадию.
Этап Поток
Что происходит в команде
Доля самостоятельности команды максимально вырастает. Лидер становится неким визионером, человеком, который отвечает за общее видение идеи и целей. Менеджер развивает стратегическое направление компании, а все тактические задачи команда регулирует сама. Она самостоятельно принимает решения, знает что надо для достижения цели, какие задачи для этого поставить и в какие сроки у неё это получится сделать. Коллектив самостоятельно может декомпостировать большие задачи на маленькие. Решает нужна ли им поддержка и дополнительные ресурсы для реализации определенной задачи. Между людьми возникают доверительные отношения. Рабочие задачи решаются неформально, гибко и с явной заинтересованностью. В целом — все участники приняли и разделяют общие цели. Команда становится полностью самостоятельной.
Риски
Основной риск на этом этапе связан с приходом нового члена команды, так как тогда все возвращаются на первую стадию Знакомства. Однако, при налаженном взаимодействии команда быстро возвращается в стадию Потока.
Что можно сделать, чтобы не перейти на предыдущую стадию
- Для этой стадии тоже хорошо периодически продолжать проводить сессию: “Когда я работаю наилучшим и наихудшим образом”, потому что на каждом этапе становления команды итог будет разный. По мере “взросления” коллектива, меняется и понимание того как каждый член команды работает именно в этой среде.
Важно отметить, что с приходом любого нового члена команды, весь коллектив начинает строить взаимодействие с первой стадии Знакомства.
Если вы хотите узнать на какой стадии развития ваша команда, то мы можем вам предложить услугу опроса с последующим его анализом и рекомендациями. Напишите нам на нашу электронную почту и мы вышлем подробности.
Наша рассылка
Каждую неделю мы присылаем одно письмо с нашими лучшими материалами и новостями проекта, чтобы ваша команда развивалась.
Нажимая на кнопку «Подписаться», вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой сайта в отношении обработки персональных данных.